روانشناسی کار | وقتی همکاران شما از محل کارتان می روند، چه حالی به شما دست می دهد؟ / روانشناسی ماندن در یک شغل، وقتی دیگران آن را ترک می‌ کنند

به گزارش پایگاه خبری تحلیلی اندیشه معاصر،جواد آل حبیب- روان‌شناسی ماندن در یک موقعیت شغلی، وقتی دیگران آن را ترک می‌کنند. ماندن طولانی‌مدت در یک شغل، در حالی که همکاران یکی‌یکی محل کار را ترک می‌کنند، می‌تواند به‌تدریج و به‌طور پنهان، هویت فرد، انگیزه‌های درونی او و پیوندهای عاطفی‌اش با کار را تحت تأثیر قرار دهد و بازتعریف کند.

روان‌شناسی ماندن در یک شغل، وقتی دیگران آن را ترک می‌کنند

• ماندن طولانی‌مدت در یک محیط کاری می‌تواند به فرسودگی عاطفی و احساس ناپیدایی اجتماعی منجر شود.

• رفت‌وآمد مکرر همکاران، نوعی «سوگ مبهم» ایجاد می‌کند که کمتر مورد توجه سازمان‌ها قرار می‌گیرد.

• با گذر زمان، تغییرات فرهنگی می‌تواند احساس هویت و تعلق کارمندان باسابقه را تضعیف کند.

• حفظ انگیزه در بلندمدت مستلزم بازتعریف نقش فردی است، نه صرفاً انباشت سابقه.

  

بعد از مدتی، دیگر نمی‌دانید چند نفر رفته‌اند. پنج‌بار ساختار تیم تغییر کرده، چهار مدیر مستقیم عوض شده‌اند، و حداقل در دوازده جشن خداحافظی شرکت کرده‌اید. زمانی را به یاد دارید که سازمان کوچک‌تر بود، تصمیم‌گیری‌ها در سطح محلی انجام می‌شد و گفتگوها راحت‌تر به پایان می‌رسید. شما هنوز مانده‌اید، اما تقریباً همه چیز دیگر تغییر کرده است.

در حالی که اغلب گفتگوها درباره کار، به موضوع «ترک کردن» می‌پردازند—این‌که چگونه خوب استعفا بدهیم، یا چه زمانی زمان رفتن است—کمتر کسی به آن‌هایی توجه دارد که مانده‌اند. با این حال، ماندن طولانی‌مدت در محیطی که نرخ خروج بالاست، آثار روانی واقعی دارد. برخی از این آثار ظریف‌اند، برخی دیگر انباشته می‌شوند، و بسیار اندک‌اند کسانی که آن‌ها را به رسمیت می‌شناسند.

وقتی وفاداری دیده نمی‌شود

بسیاری از شرکت‌ها به‌صورت نمادین از کارمندان باسابقه قدردانی می‌کنند—نشان تقدیر، یادبودی در خبرنامه داخلی یا اشاره‌ای در جلسه سالانه. اما در زندگی کاری روزمره، کارمندان باسابقه اغلب به حاشیه رانده می‌شوند. تازه‌واردها با شور و شوق استقبال می‌شوند، کسانی که می‌روند مورد تجلیل قرار می‌گیرند. و آن‌هایی که می‌مانند؟ انتظار می‌رود فقط به کارشان ادامه دهند.

این بی‌توجهی تدریجی می‌تواند باعث شود افراد احساس نادیده‌ گرفته‌شدن یا بی‌ارزش شدن کنند. وفاداری به امری بدیهی و نه ارزشمند تبدیل می‌شود. روان‌کاو دونالد وینیکات مفهومی به نام «خود کاذب» را مطرح کرده بود—نسخه‌ای از خود که برای انطباق با انتظارات بیرونی ساخته می‌شود. بسیاری از کارکنان باسابقه نیز چنین نقابی در محیط کار به چهره می‌زنند: قابل‌اتکا، بدون شکایت و مقاوم—در حالی که در درون، احساس دلسردی یا ناهماهنگی دارند که بیانش امن نیست.

سنگینی خداحافظی‌های بی‌نشانه

هر بار که همکاری می‌رود، محیط کار دگرگون می‌شود. اعتماد باید بازسازی شود، نقش‌ها دوباره تعریف شوند و روابط بازتنظیم گردند. اما این تغییرات احساسی تقریباً هرگز به رسمیت شناخته نمی‌شوند. افراد می‌روند و کار ادامه می‌یابد. آن‌هایی که می‌مانند، باید بار دیگر خود را تطبیق دهند—بارها و بارها.

این وضعیت شبیه چیزی است که روان‌شناس «پائولین باس» آن را «سوگ مبهم» می‌نامد—نوعی غم بدون پایان‌بندی مشخص. در محیط کار، این اندوه نه حاصل یک رویداد بزرگ، بلکه ناشی از رفتن‌های تدریجی و تکراری است. نتیجه، نوعی فرسودگی عاطفی است. فردی که باقی می‌ماند، تنها بار کاری را بر دوش نمی‌کشد، بلکه باید پیوندهای عاطفی تغییر یافته را نیز حفظ کند—بدون آن‌که کسی این تلاش را به رسمیت بشناسد.

روانشناسی کار | وقتی همکاران شما از محل کارتان می روند، چه حالی به شما دست می دهد؟ / روانشناسی ماندن در یک شغل، وقتی دیگران آن را ترک می‌ کنند

وقتی فرهنگ جلوتر از شما حرکت می‌کند

سازمان‌ها تغییر می‌کنند. راهبردها عوض می‌شوند، ابزارهای جدید معرفی می‌گردند و سبک رهبری تغییر می‌کند. در گذر زمان، این تحولات می‌توانند فرهنگی ایجاد کنند که دیگر برای کارمند باسابقه آشنا نیست.

این وضعیت باعث ایجاد نوعی «تنش هویتی» می‌شود که روان‌شناس «اریک اریکسون» به آن اشاره کرده بود. ما بخشی از هویت خود را بر مبنای کارمان می‌سازیم—این‌که در محیط کار که هستیم، در چه چیزی مهارت داریم و چگونه با دیگران تعامل داریم. اما وقتی سازمان سریع‌تر از ما تغییر می‌کند، ممکن است احساس کنیم از ریتم افتاده‌ایم یا دیگر جایگاه مشخصی نداریم.

برای بسیاری از کارکنان باسابقه، این احساسات به شکل نارضایتی ناگهانی ظاهر نمی‌شود. بلکه اغلب با یک پرسش آرام شروع می‌شود: آیا اینجا هنوز جای من است؟ آیا هنوز خودم را در این کار می‌شناسم؟

گناه بازمانده، بدون بحران

مفهوم روان‌شناختی «سندروم بازمانده» معمولاً برای افرادی به کار می‌رود که پس از اخراج‌های گسترده یا تغییرات عمده در سازمان باقی می‌مانند. اما حتی در شرایط عادی هم، همین احساس می‌تواند ایجاد شود. تماشای موفقیت همکارانی که سازمان را ترک کرده‌اند، می‌تواند حس پشیمانی یا تردید در تصمیمات ایجاد کند: آیا لحظه رفتن را از دست دادم؟ آیا ماندنم نتیجه انتخاب بود یا فقط از انتخاب فرار کردم؟

این سؤالات زمانی سخت‌تر می‌شوند که مسئولیت‌های بیشتری بر دوش دارید، اطلاعات تاریخی بیشتری از سازمان دارید، و همکارانی که تجربه مشابهی داشته باشند، کمتر شده‌اند. ممکن است حس کنید حضورتان بدیهی فرض می‌شود، حتی وقتی که در حال حفظ سیستم‌هایی هستید که دیگر کسی کار با آن‌ها را بلد نیست. این نوعی فرسودگی شغلی خزنده است—بی‌آن‌که نقطه شکست مشخصی داشته باشد.

بازیابی معنا و اختیار

ماندن در یک شغل الزاماً نباید عملی منفعلانه باشد. اما وقتی دیگر به دلایل ماندن فکر نمی‌کنیم یا نمی‌دانیم چه چیزهایی ما را سرزنده نگه می‌دارد، ماندن به عادت تبدیل می‌شود.

در اینجا نظریه «جریان» (Flow) از روان‌شناس «میهای چیکسنت‌میهای» می‌تواند راهگشا باشد—حالتی از غرق‌شدن کامل در کار، زمانی که چالش‌ها با سطح مهارت‌ها در تعادل‌اند. کارمندان باسابقه بیشتر در معرض از دست دادن این تعادل هستند: مهارت‌هایشان افزایش یافته، اما تازگی کار کاهش یافته است. کار بیش از حد تکراری و فرایندی می‌شود. برای بازگشت به حالت درگیری ذهنی، معمولاً به چالش‌های جدید یا حس مالکیت تازه نیاز است.

ممکن است زمان آن رسیده باشد که نقش خود را بازتعریف کنید، ابتکاری جدید پیشنهاد دهید، به همکاران جوان‌تر مشاوره بدهید یا سبک کاری‌تان را تغییر دهید. سابقه طولانی به شما دیدگاهی منحصربه‌فرد می‌دهد—درک تاریخی، توانایی تشخیص الگوها، و اعتبار درونی. اما برای آن‌که این تجربه معنا پیدا کند، باید آن را «شکل داد»، نه فقط «انباشته کرد».

وقتی ماندن، دیگر درست نیست

گاهی با وجود تمام تلاش‌ها، ماندن دیگر احساس درستی ندارد. فرهنگ بیش از حد تغییر کرده، نقش شما بیش از حد محدود شده، و قرارداد روانی میان شما و سازمان—آنچه می‌خواستید بدهید و آنچه انتظار داشتید بگیرید—شکسته شده است.

در این شرایط، ترک شغل به معنای فرار نیست، بلکه نشانه هم‌راستاسازی دوباره است. رفتن، ارزش کارهایی که کرده‌اید را نفی نمی‌کند. بلکه نشان می‌دهد که کار، مانند انسان، در حال تحول است—و گاهی تغییر مسیر، صادقانه‌ترین پاسخ ممکن است.

تصمیم برای ماندن، نباید حاصلِ فقدانِ تصمیم باشد. سابقه طولانی می‌تواند یک دستاورد باشد، اما باید همراه با آگاهی، عزت‌نفس و شفافیت روانی باشد. وقتی این‌گونه باشد، ماندن نه از روی عادت، بلکه از سر اراده خواهد بود.

پایان/*

اندیشه معاصر را در ایتا، روبیکا، پیام رسان بله و تلگرام دنبال کنید.