۲۳:۴۵ - ۱۴۰۲/۱۲/۲۱

تغییر گفتگو از فردی به تغییرات سیستمی

۶ راهکار برای مقابله با فرسودگی شغلی

وقتی صحبت از پرداختن به فرسودگی شغلی می شود، تمرکز اغلب روی فرد قرار می گیرد. چگونه می توانیم آنها را "رفع" کنیم؟ چه کاری می توانند "بهتر" انجام دهند؟

۶ راهکار برای مقابله با فرسودگی شغلی

به گزارش پایگاه خبری تحلیلی اندیشه معاصر، فرسودگی شغلی در دنیای پر سرعت کار امروزی رایج است. مردم در سراسر جهان خسته و فرسوده هستند. با تلاش اعضای تیم و احساس فرسودگی، سازمان‌ها و تیم‌ها کاهش مشارکت و بهره‌وری را تجربه می‌کنند ، با چالش‌هایی در حفظ استعدادهای برتر مواجه می‌شوند و از نظر مالی رنج می‌برند.

فرسودگی شغلی چطور ایجاد می شود و برای مقابله با آن باید چکار کرد؟

وقتی صحبت از پرداختن به فرسودگی شغلی می شود، تمرکز اغلب روی فرد قرار می گیرد. چگونه می توانیم آنها را “رفع” کنیم؟ چه کاری می توانند “بهتر” انجام دهند؟ واقعیت این است که فرسودگی شغلی فقط مربوط به فرد نیست. می تواند نشان دهد که تغییرات سیستمیک در یک سازمان مورد نیاز است. اگر رهبری ، محیط، یا فرهنگ کاری خاموش باشد، برای اعضای تیم بسیار دشوار است که در حین انجام کار خوب احساس خوبی داشته باشند. گفتن به مردم که انعطاف‌پذیری شخصی و مراقبت از خود به سادگی وضعیت را اصلاح می‌کند، راه‌حل نیست.

چه کاری می توان انجام داد؟
جنبه های کلیدی فرسودگی شغلی را می توان با استفاده از حوزه های کلیدی فهرست فرسودگی شغلی ماسلاخ شناسایی کرد. شش حوزه کلیدی که محققان دریافته‌اند که به فرسودگی شغلی کمک می‌کنند، حجم کار، کنترل، پاداش، جامعه، انصاف و ارزش‌ها هستند.

در اینجا چند سوال و پیشنهاد برای پرداختن به این عوامل کلیدی در محل کار شما وجود دارد:

حجم کار
آیا الزامات کاری در محدوده معقول انسانی است؟

اگر ۱۵ اولویت داریم، پس هیچ اولویتی نداریم. بارهای کاری سنگین و انتظارات غیرمنطقی می تواند به فرسودگی شغلی کمک کند. برای رهبران مهم است که از انتظارات و فشاری که بر اعضای تیم خود وارد می کنند آگاه باشند. به سادگی تشخیص حجم کاری تیم خود و اگر آنها چیزهای زیادی در ظرف خود دارند می تواند مفید باشد. در نهایت، حجم کار ما باید در محدوده محدودیت های انسانی باشد.

پیشنهادات:

به طور واقعی با افراد تیم خود بررسی کنید. نقاط تماس منظم می تواند به شما کمک کند تا احساس افراد خود را درک کنید، اولویت ها و انتظارات را تعیین کنید و اطمینان حاصل کنید که افراد ابزار و منابع مورد نیاز برای موفقیت را دارند.
اگر به کسی کاری می‌دهید یا از کسی می‌خواهید که این کار را انجام دهد، به او بگویید که فوراً به پاسخ نیاز ندارید. واکنش فوری کسی در صورتی که در حالت استرس باشد ، احتمالاً استرس و فشار بیشتری را به همراه خواهد داشت. در عوض، به آنها فرصت دهید تا پردازش کنند و از آنها بخواهید تا در پایان روز، ظرف ۲۴ ساعت، تا پایان هفته یا در یک بازه زمانی مناسب به شما اطلاع دهند.
کنترل
آیا زمینه های کار به اندازه کافی وجود دارد و اعضای تیم شما چگونه کارهایی را انجام می دهند که تحت کنترل آنها است؟

اکثر اعضای تیم می‌دانند که نمی‌توانند تمام جنبه‌های کار خود را کنترل کنند، اما اجازه دادن به بخش‌های کلیدی که در آن انعطاف‌پذیری دارند، می‌تواند تفاوت بزرگی ایجاد کند. در کارم، سازمان‌ها و رهبران زیادی را می‌بینم که سعی می‌کنند وقت مردم را «مالک» کنند. این از نیاز به مدیریت خرد و عدم اعتماد به اینکه اعضای تیم شما قادر به انجام کارها هستند ناشی می شود. در پایان، مردم فقط می خواهند با آنها مانند بزرگسالان توانمند رفتار شود.

پیشنهادات:

به اعضای تیم این فرصت را بدهید که در هر زمان و هر زمان که ممکن است در برنامه کاری و وظایف خود استقلال داشته باشند.
فرصت هایی را برای اعضای تیم فراهم کنید تا بر روی نقاط قوت خود کار کنند و مهارت ها و دانش خود را برای تقویت انگیزه تقویت کنند .
جایزه
آیا اعضای تیم شما برای کارشان تایید و جبران می شود؟

از منظر رفتاری، اگر به اندازه کافی تقویت نشده باشیم، ادامه به جلو می تواند بسیار چالش برانگیز باشد. برعکس، وقتی احساس می‌کنیم که برای کاری که انجام می‌دهیم شناخته می‌شویم و به خاطر شخصیتی که هستیم مورد قدردانی قرار می‌گیریم، می‌توانیم ارزش کار خود را ببینیم و اینکه چگونه در تیم و سازمان تفاوت ایجاد می‌کنیم.

پیشنهاد:

مشارکت اعضای تیم را به رسمیت بشناسید. ویژگی در اینجا اهمیت دارد. برای مثال، سعی کنید بگویید: «از اینکه رهبری آن جلسه را بر عهده گرفتید متشکرم. این تغییر بزرگی به وجود آورد. از شما قدردانی می‌کنم» یا « توجه شما به جزئیات واقعاً این گزارش را به آنچه که بود تبدیل کرد. به لطف تلاش‌های شما، تیم احساس می‌کند برای جلسه بعدی مشتری ما آماده است.»

انجمن
آیا در کار فرصت هایی برای اجتماع و همکاری وجود دارد ؟

همکاری و عضویت در یک تیم برای جلوگیری از فرسودگی شغلی حیاتی است. زمانی که اعضای تیم شما احساس ارتباط داشته باشند و دیدگاهی درباره فرهنگ کاری خود به اشتراک بگذارند، کار می تواند پایدارتر و لذت بخش تر شود.

پیشنهاد:

خیلی از کارهای ما معاملاتی است. از گفتگوهای واقعی نترسید و فرصت هایی را برای اعضای تیم فراهم کنید تا یکدیگر را در سطح انسانی بشناسند. این تعاملات جایی است که افراد واقعاً به هم متصل می شوند و روابط را ایجاد می کنند.
انصاف
آیا حوزه های برابری، شمول و تنوع شناسایی و حمایت می شوند؟

برای تقویت حس انصاف و احترام، مهم است که اطمینان حاصل شود که برابری، شمول و تنوع به طور واقعی در همه زمینه‌های محل کار اعمال می‌شود. ما می خواهیم فضاهایی ایجاد کنیم که مردم احساس کنند دیده می شوند، شنیده می شوند و درک می شوند. ما نه تنها می خواهیم که آنها روی میز بنشینند، بلکه می خواهیم صدایی هم داشته باشند.

پیشنهادات:

شفاف باشید، آشکارا ارتباط برقرار کنید و اعضای تیم را در تصمیم گیری در مورد مسائلی که مستقیماً بر آنها تأثیر می گذارد، در صورت امکان مشارکت دهید.
به رفتار سمی و بدرفتاری رسیدگی کنید. رفتار نامناسب بد تیم ها را تخریب می کند و به روحیه تیم آسیب می رساند.
ارزش های
آیا اعضای تیم شما می توانند در راستای ارزش های شخصی خود کار کنند؟

حقیقت استرس و فرسودگی شغلی این است که فقط در مورد کار نیست. فرسودگی شغلی همچنین می تواند نشان دهنده این باشد که چیزی در زندگی ما با ارزش های ما همسو نیست. زمانی که خارج از ارزش‌هایمان صرف می‌شود، می‌تواند از نظر جسمی و روانی به ما آسیب برساند و در نهایت می‌تواند عملکرد ما را کاهش دهد.

پیشنهادات:

از فرهنگ سایه در سازمان خود آگاه باشید. برای مثال، اگر بگویید سازمان شما مرخصی را تشویق می کند و برای تعادل بین کار و زندگی ارزش قائل است، اما شما به عنوان رهبر به تمام ایمیل هایی که در طول تعطیلات خود دریافت می کنید پاسخ می دهید، می تواند یک پیام ضمنی به تیم شما ارسال کند که آنها باید همیشه در دسترس باشند. هم. ناسازگاری می تواند اعتماد به ارزش های سازمان را از بین ببرد.
رفتارهایی را که با ارزش های بیان شده شما مطابقت دارد، به طور واقعی زندگی کنید و مدل کنید. این می تواند اعضای تیم را تشویق کند تا نیازهای خود را بیان کنند و همین کار را انجام دهند.

افکار نهایی
در حالی که فرسودگی شغلی در سطح فردی تجربه می شود، تأثیر آن می تواند در کل سازمان ها موج بزند. با توجه به اینکه فرسودگی شغلی خطر قابل توجهی را برای رفاه کارکنان و اثربخشی تیم ایجاد می کند، بسیار مهم است که رهبران در نظر داشته باشند که چگونه می توانند به طور فعالانه به علل اساسی در تیم ها و سازمان های خود رسیدگی کنند نه اینکه به طور انحصاری به علائم فرسودگی شغلی در هنگام بروز توجه کنند.

 

پایان/*

اندیشه معاصر را در ایتا، روبیکا، پیام رسان بله و تلگرام دنبال کنید.

 

مطالب مرتبط

آخرین اخبار