۱۸:۱۵ - ۱۴۰۳/۰۲/۰۲

اخبار روانشناختی

تنظیم هیجان در موقعیت‌های بازخورد مثبت و منفی!

تنظیم هیجان به فرآیندهایی اطلاق می شود که افراد از طریق آن بر شدت، مدت و بیان احساسات خود تأثیر می گذارند.

هیجان روانشناسی

به گزارش پایگاه خبری تحلیلی اندیشه معاصر،تنظیم هیجان به فرآیندهایی اطلاق می شود که افراد از طریق آن بر شدت، مدت و بیان احساسات خود تأثیر می گذارند.برای اطلاعات بیشتر با اندیشه معاصر همراه باشید.

تغییر طرز فکردر مورد یک موقعیت

افراد از استراتژی های مختلفی مانند ارزیابی مجدد (تغییر طرز فکرشان در مورد یک موقعیت) یا حواس پرتی (تمرکز بر افکار یا فعالیت های نامرتبط) برای مدیریت واکنش های عاطفی خود استفاده می کنند.در موقعیت‌های بازخورد منفی، تنظیم هیجان نقش مهمی ایفا می‌کند، زیرا افراد اغلب احساسات منفی را تجربه می‌کنند که ممکن است مانع انگیزه و توانایی آنها برای یادگیری از بازخورد شود.به عنوان مثال، هنگامی که یک کارمند بازخورد انتقادی از سرپرست خود دریافت می کند، ممکن است تصمیم بگیرد که موقعیت را به عنوان فرصتی برای رشد مجدد ارزیابی کند یا با تمرکز بر نقاط قوت خود برای تنظیم احساسات منفی خود و حفظ هدف خود برای بهبود عملکرد خود، تمرکز کند.

هیجان روانشناسی

تنظیم هیجان در موقعیت‌های بازخورد منفی!

امتیاز کلیدی

بازخورد منفی باعث ایجاد عاطفه منفی می شود که با یک هدف برجسته برای احساس بهتر همراه است.
هدف برای عملکرد بهتر، اما نه هدف احساس بهتر، بر انتخاب استراتژی تنظیم هیجان دریافت کنندگان بازخورد منفی تأثیر می گذارد. هدف برجسته برای عملکرد بهتر با ترجیح ارزیابی مجدد بر حواس پرتی همراه بود.
فرآیندهای عاطفه گرا، مانند تنظیم احساسات، زمانی عمل می کنند که افراد بازخورد منفی دریافت کنند.
این تحقیق اهمیت مطالعه اهداف جایگزین را، با توجه به ارتباط آنها با نحوه تنظیم احساسات مردم، برجسته می کند.

بنیاد و پایه

مطالعات قبلی در مورد انتخاب تنظیم هیجان، اهمیت نسبی یک هدف تنظیم هیجان را در حضور سایر اهداف، مانند هدف برای عملکرد بهتر، نادیده گرفته اند.موقعیت‌های بازخورد منفی زمینه جالبی را برای مطالعه تأثیر متقابل اهداف تنظیم هیجان (خواستن احساس بهتر) و اهداف عملکرد (میل به عملکرد بهتر) ارائه می‌دهند.این تحقیق با هدف بررسی انتخاب تنظیم هیجان در زمینه‌های معنی‌داری انجام شد که از نظر عاطفی به اندازه کافی برای القای یک هدف تنظیم هیجان و یک هدف جایگزین خاص مانند یک هدف عملکردی قوی هستند (گرندمن و همکاران، ۲۰۲۱؛ اولیچنی و همکاران، ۲۰۲۲). .

روش

محققان پنج مطالعه آنلاین از قبل ثبت‌شده (N = 1087؛ چهار آزمایش) را برای بررسی انتخاب تنظیم هیجان در موقعیت‌های بازخورد انجام دادند.آنها انتخاب تنظیم کردن (هدف برای احساس بهتر) را از انتخاب نحوه تنظیم (تصمیم گیری بین راهبردهای مختلف تنظیم هیجان مانند ارزیابی مجدد یا حواس پرتی) متمایز کردند.شرکت کنندگان از منابع مختلف، از جمله دانشجویان دانشگاه (مطالعه ۲) و پلتفرم های آنلاین مانند Prolific (مطالعات ۱، ۴، و ۵) استخدام شدند. حجم نمونه از ۱۷۳ تا ۲۹۹ شرکت کننده در هر مطالعه متغیر بود.

مطالعه ۱:خاطرات اتوبیوگرافیک از بازخورد دریافت شده در محل کار

رویه: شرکت‌کنندگان لحظه‌ای را به یاد می‌آورند که در محل کار بازخورد منفی یا مثبت دریافت کرده‌اند، وضعیت بازخورد را توصیف کرده و زمان وقوع آن را نشان می‌دهند.معیارها: عاطفه منفی عمومی (با استفاده از مقیاس لغزنده اندازه گیری می شود) و برجستگی هدف (برای احساس بهتر و عملکرد بهتر، با استفاده از مقیاس لیکرت ۵ درجه ای اندازه گیری می شود).اندازه‌گیری‌های آماری: از تحلیل میانجی‌گری برای آزمایش تأثیر غیرمستقیم بازخورد منفی (در مقابل مثبت) بر هدف برای احساس بهتر از طریق عاطفه منفی عمومی استفاده شد.

مطالعه ۲: پاسخ همزمان به بازخورد منفی

روش: شرکت‌کنندگان یک تکلیف درک هیجان را تکمیل کردند و بازخورد منفی دریافت کردند یا هیچ بازخوردی در مورد عملکرد خود دریافت نکردند.معیارها: عاطفه منفی عمومی (مقیاس لغزنده)، احساسات منفی خاص (خشم، ناامیدی، و شرم، مقیاس لغزنده)، و برجستگی هدف (احساس بهتر و عملکرد بهتر؛ مقیاس لیکرت ۵ درجه ای).اندازه‌گیری‌های آماری: از تحلیل میانجی‌گری برای آزمایش تأثیر غیرمستقیم بازخورد منفی بر هدف شرکت‌کنندگان برای احساس بهتر از طریق عاطفه منفی کلی و هیجان‌های منفی خاص استفاده شد.

نتایج

مطالعات از این فرضیه حمایت کردند که بازخورد منفی با یک هدف برجسته برای احساس بهتر از طریق عاطفه منفی مرتبط است.با این حال، هدف برای عملکرد بهتر، به جای هدف برای احساس بهتر، بر انتخاب استراتژی تنظیم هیجان در موقعیت‌های بازخورد منفی تأثیر گذاشت.هدف برجسته برای عملکرد بهتر با افزایش احتمال انتخاب ارزیابی مجدد به جای حواس پرتی همراه بود.

بینش، بصیرت، درون بینی

یافته‌ها نشان می‌دهد که دریافت‌کنندگان بازخورد منفی ممکن است لزوماً به دلیل تهدید مثبت بودن خود، به دلیل هدف ضعیف آنها برای عملکرد بهتر، هماهنگ نباشند.این تحقیق همچنین سه توضیح برای اینکه چرا دریافت‌کنندگان بازخورد منفی از اشتباهات خود درس نمی‌گیرند، ارائه می‌دهد:انتخاب راهبردهای عدم مشارکت به دلیل هدف ضعیف فعال شده برای عملکرد بهتر،ارزیابی مجدد بازخورد به روش هایی که انگیزه را کاهش می دهد وکاهش عاطفه منفی، که ممکن است برجسته بودن هدف را برای عملکرد بهتر کاهش دهد.

 

پایان/*

اندیشه معاصر را در ایتا، روبیکا، پیام رسان بله و تلگرام دنبال کنید.

 

مطالب مرتبط